年關將至，餐飲企業(yè)又迎跳槽季。待遇、發(fā)展空間、工作氛圍等都會成為員工離職的理由，但究其本質，人員流動背后往往與公司最高決策人有著千絲萬縷的聯(lián)系，往往高層任何一點風吹草動都有可能讓員工離開。那么，什么類型的老板會受到員工的追捧?
理解與平等，讓員工更有歸屬感
主要人物：小賈
背景：飽受罰錢折磨的服務員
小賈是一名餐廳服務員，門店每天門庭若市，員工停下來喝一杯水都略顯匆忙，但他卻樂此不疲。這與他之前在另一家餐廳的工作狀態(tài)大不相同。那家餐廳生意并沒有現(xiàn)在這家紅火，服務員的工作和這家餐廳相比可以說非常輕松了，但小賈在干了一年多時間后離職了。
有朋友問他：“怎么好好的不干了?”小賈面露苦澀：“一個月也就三千塊錢，動不動就扣錢，實際發(fā)下來的就更沒多少了。日子都快過不下去了，誰還給他干活?”朋友聽了唯有默然。
餐廳服務員的工作比較容易找，不過這回小賈想著要找家不罰錢的門店。大大小小的餐廳面了不少，最后小賈在幾家不扣錢的餐廳里選定了現(xiàn)在這家餐廳。但去入職的時候，小賈的內心還是很忐忑，萬一跟面試時說的不一樣呢?
兩個月后，小賈興奮的打電話給朋友：“就這家餐廳了!”朋友立馬來了興趣：“咋回事?”
原來，某一天，小賈要端著剛出鍋的菜品送給顧客，當時門店點餐處大排長龍。小賈從取餐口走到目標顧客的位置要經(jīng)過這長長的隊伍，即便已經(jīng)非常小心，但卻還是被一個聊完天轉身的顧客撞到，菜品在地上開了花。小賈只覺得要完了，這打碎的東西估計得從工資里扣了。
等小賈收拾完殘局，主管將他帶到門店休息室，不僅沒訓他，反倒安撫他。語氣溫和的表示，誰都有不小心的時候，可以理解。不過怎么說也是一件錯事，懲戒還是必須要有的，便延長了小賈的下班時間，僅限當天。小賈詫異的同時又有些暖心，忍不住說了心里話，對主管表示：“我還以為要扣我工資呢。”主管只說了句，出來工作誰都不容易。
到了發(fā)放工資的日子，小賈算了算錢，驚訝的發(fā)現(xiàn)不僅沒扣還多了一百五。跑去問主管，才知道因為他手腳勤快，不少顧客都對他有印象，評價很不錯，這一百五是獎勵。
朋友聽了，也直說這家餐廳好，讓小賈好好干。小賈義正言辭的表示：“那是必須的。”
小 結：
很多餐企在員工犯錯后習慣以罰錢來作為警示，但反而是弄巧成拙，打擊了員工的積極性。員工出來工作，本來就是因為錢。如果公司連最基本需求都無法滿足員工，無異于讓員工另擇良木。
關注離職人員，讓公司成為員工的事業(yè)
主要人物：小玲
背景：離職又復職的90后管培生
前段時間，老同學小玲在微信朋友圈拍了一家餐飲品牌的門店照片發(fā)到朋友圈，驕傲的宣布她晉升店長了。巧的是，三年前的今天，她同樣也發(fā)了條朋友圈，內容卻是從這家餐飲品牌的另一家門店離職。
很多同學勸小玲不要沖動，畢竟社會競爭激烈，找份工作不容易。當然，她自己也覺得挺好，在公司學到了很多課本上沒有的東西。奈何世界那么大，小玲想要出去看看。
這家公司很特別，有一個老板自建的離職員工群，小玲離職時就被拉進去了。那時，有同學調侃，難道走了的員工還能回去不成?沒成想，一語成讖。
其實離開這家公司后，半年時間小玲前后換了兩次工作，越換越想回去。但小玲不好意思，而且擔心公司不肯再接收她。
很快，小玲便得到了一個機會。有管理員在群里發(fā)了一個關于員工動態(tài)的調查問卷，看到最后一個問題，小白差點紅了眼眶。“你還愿意回XX公司嗎?”，小玲毫不猶豫的選了“愿意”。
兩天后，小玲就再次跨入了自己熟悉的地方，見到了熟悉的人。如今，小玲不僅成了店長，還開始考慮入股事宜。這是公司新出的政策，工作滿三年的員工可以投資門店，做小股東，在門店工作就相當于經(jīng)營自己的事業(yè)。
小玲不止一次感嘆，那些入股的員工每天都跟打了雞血似得。
小 結：
對于是否接受員工二次入職，一直以來都是備受爭議的話題。企業(yè)認為二次離職的員工會再度離職，或是對二次入職人員持排斥態(tài)度。但俗話說，海納百川有容乃大，一家優(yōu)秀的企業(yè)更應該心胸寬廣。有些員工離職很大概率是因為沒過多工作經(jīng)驗，難免想做嘗試。這之中不乏有資歷好，能力強的人。企業(yè)的再次接納有利于良好口碑的傳播，聚攏人才。
明確晉升通道，讓員工看見目標
主要人物：梁姐
背景：從服務員一路晉升的初中生
梁姐是某家快餐品牌門店的店長。
2013年，二十八歲的梁姐離開老家去北京打拼。彼時，這家快餐品牌正擴張市場，開了新店正缺人手，梁姐就被招進了現(xiàn)在這家新店。
剛進公司那會兒，梁姐便和其他新員工一起接受了入職培訓，從服裝形象到與顧客溝通，所有服務技能都從頭學了個遍。正式上崗后，按梁姐的話說，每天都盡職盡責，一門心思撲在怎么服務好顧客上。
2014年總部的一項政策，讓包括梁姐在內的所有門店員工都熱血沸騰起來。
“所有門店員工都有機會參與門店管理層競選。”自政策宣布以后，梁姐時常思考這自己是不是可以走得更遠，是不是自己以后也有機會帶著自己的團隊走得更遠。
當人有了奮斗目標后，整個工作狀態(tài)都是不一樣的。梁姐除了繼續(xù)學習服務，也開始接觸廚務之類的知識，時不時跟后廚員工交流，學一些基本的技能，下班后再不斷練習。
在奮進的道路上，梁姐也從服務員到領班、主管到經(jīng)理再到店長，可以說一路飆升。但梁姐說：“做哪個崗位都不容易，競爭非常激烈。本來那時有已經(jīng)準備走的人，但總部政策下來后都留下了。”如今，也有很多老員工在這家公司，但都分派到其他各個門店當領導去了。
小 結：
再小的人物也有大夢想，更何論服務員是直接與顧客接觸的關鍵角色。餐企需要讓類似這樣的員工看到比較長遠的道路，可以是薪資的提升，也可以是職位的提升。如果十年如一日的沒有絲毫改變，會讓員工產(chǎn)生隨便去哪家公司都一樣的錯覺。而在這樣一些人中，企業(yè)很有可能便會丟失一塊璞玉。
總 結
人員流動問題，從根本上是無法杜絕的。明確的晉升通道、可觀的薪酬、適度的股權激勵都是降低離職率的可行方法論。當然，每個餐企的發(fā)展狀況不盡相同，選擇、制定、實施符合員工發(fā)展訴求的長效機制，不僅考驗著老板們的智慧，同樣也決定著企業(yè)的長久發(fā)展。
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