作為餐飲店長，你是否感覺管理有點力不從心呢？可能就是陷入了以下十二個管理誤區(qū)！
1
過于依賴 ，沒有主見
如果經(jīng)營規(guī)模比較大的餐飲，管理者基本上會放權(quán)給自己店長，讓他們盡情的發(fā)揮自己的才能將餐飲打理更好。
所以基本上餐廳經(jīng)常會開晨會、周會以及月總結(jié)會等，在會議中總結(jié)并解決日常經(jīng)營過程中的問題。
而新上任的店長，有些剛剛從主管或經(jīng)理升職的店長，害怕會得罪人，又想當好人。自己也就很難拿出主見，將所有的問題統(tǒng)統(tǒng)都交給自己的區(qū) 。
長期以往， 會對店長的 能力產(chǎn)生質(zhì)疑，覺得在 位置上并沒有太多的價值，而員工也會認為你辦事能力不強，在下屬心中失去威望。
所以對于店長來說，拿出自己的魄力整治餐廳，樹立自己的威望是非常重要的。
2
以為平時“稱兄道弟”就是管理
有許多的上級都會有很痛的經(jīng)驗，那就是自已認為對得起的兄弟型的下屬離開后，出去不說他（上級）好話的人多，而那些平時并不是很近的下屬離開后，反而會經(jīng)常懷念自已的上級，并且遇到還會很親。
這就是因為，在工作中如果我們與自已的下屬總是稱兄道弟的相處，夢想著和一家人一樣的去工作，就會慢慢的給下屬催化一種印象，那就是自已會得到管理者照顧，能“罩著”自已。
可一但發(fā)現(xiàn)這個平時大哥大姐一樣的上級遇事并不“罩著”自已時，就會心里不舒服，時間長了，積怨自然就深了，礙于面子不離開，一但撕破臉離開就大多不再會來往，而這個級管理者還落得個“不仁不義”的下場。
你聽說過員工去感恩對自已要求比較嚴的人，而沒聽說過感恩稱兄道弟的上級的下屬，除非是這樣說的：“我很感恩我原來的 ，他不但像我的大哥一樣照顧我，還更象一個嚴歷的教練，往死里整我。”
3
照抄舊店的管理模式
這類問題是會出現(xiàn)了從別的餐廳跳槽過來店長的身上，他們在來到新店之后，管理模式依舊就是照抄舊店的模式。并沒有發(fā)現(xiàn)每一家店其實都是自身特有一些特點，員工性格、餐飲的環(huán)境、項目都存在差別。
如果照搬舊店的經(jīng)營管理模式，很有可能會出現(xiàn)一些讓自己措手不及的問題。等到真正問題出現(xiàn)后，又開始抱怨自己的員工不夠努力。
其實是因為自己在管理過程中并沒有注意到特殊性，管理過程中可以借鑒，切勿照抄照搬，因為并不存在兩個完全一樣的餐廳。
4
把面子、地位看得比結(jié)果還重要
長期位居店長的“高位”，往往會自然而然地產(chǎn)生一些優(yōu)越感。當?shù)觊L帶著這種優(yōu)越感處理事情時，常常會過多的關注自己的面子和地位，甚至于超過事情本身可能產(chǎn)生的后果。
避免這種錯誤的更好辦法就是讓團隊中的所有成員完全明確你的業(yè)務目標和任務，如此一來，你就很難再為了面子、地位和權(quán)威而用主觀和表面上的理由來敷衍自己和別人。
5
永無休止的等待信息以做決策
有些店長，特別是一些注重邏輯和分析的店長，他們在進行決策時，常常會不停地問：“還有沒有進一步的信息？”、“能不能再做一些調(diào)查”，遲遲不能做出 后的決定。
正是在這一次又一次的問詢中，許多寶貴的決策機會就這樣喪失了。
其實，許多管理決策永遠也沒有更佳答案。要避免犯這樣的錯誤，建議你為每一次決策設定一個 后的時間期限，并且讓所有人都知道這一期限，以迫使自己在 后期限到來之前做出決策。
6
不愿提供看起來卑微的服務
總有一些店長認為為下屬及員工提供服務，特別是需要動手的勞動，有損店長的威嚴。
事實上，為別人提供服務是店長的重要工作，優(yōu)秀的店長在適當?shù)膱龊隙荚敢庾銎匠？赡苡善胀▎T工去做的工作，他們從不認為在會議間隙為員工端茶遞水是一件羞恥的事。
7
認為月初松、月底、月中緊
每個月初都是大多 選擇放休的時間，認為月底松閑一下，到個7、8號再緊起來。
其實，月初這幾天反而是一個月里積累盤客源的更佳時間，因為當人開單以后，一切疲累都不在話下，就是讓休息都不愿休息，想趁熱再開一單，所以一般的休息都放在6號以后。
而月底反而不能逼，因為我們可能只看到了簽回來的單子，而那些折掉的單子是我們無從計算的，所以月底只去逼那些跟單不緊的下屬就可以了。但逼單也不能這個下屬去逼，而是上級親自去勘察后再確定要不要臨門一腳逼一下。
8
“黃金棍下出好人”，對員工過于嚴厲
店長對店員工紀律進行嚴格的監(jiān)控是對企業(yè)負責任的表現(xiàn)，但管理是“張馳有度”“軟硬兼施”的過程。如果管理的“度”拿捏不當，要么就是放縱員工，店長失去威信。要么就是管理得過嚴，銷售團隊死氣沉沉、欠缺活力。
有的店長一味認為“黃金棍下出好人”的原則，將罰款處理得十分嚴格，天天板著一張臉對待店員，以此來警戒員工的行為。長此以往，店長與店員形成了“貓和老鼠”的關系，惡性循環(huán)。
其實，身為店長不僅僅是代表企業(yè)管理與處罰員工，更應該像家長對小孩那樣，罵中有愛，愛中有期待。店長在員工犯錯時應該加強心理輔導使其改善觀念、培養(yǎng)能力。讓員工在被處罰的同時，了解自身的缺點，懂得改善，同時還能看到職業(yè)的前景與希望。
9
認為師傅必須從老員工里選
很多時候，我們認為老人就是有經(jīng)驗的人，殊不知，有許多的新員工在性情，語言，禮儀，著裝、紀律等方面要比一些老員工要好多少倍。
我們可以把師傅層面上再定的再細一點，讓所有公司里的人都有發(fā)光發(fā)熱的機會，比如某個新人可以成為禮儀方面的監(jiān)察官，去帶訓和檢查那些禮儀方面欠缺的老員工和新員工。
10
把體育和娛樂當團隊文化建設
什么是團隊文化?團隊文化就是一群人在一起合作，并且是向著一個方向努力。銷售門店里80%的業(yè)績是20%的人做出來的。
所以團隊文化就是80%的人在80%的時間里共同做著80%的事。而很多管理者會認為體育運動和唱ktv、聚會喝酒是組建團隊文化的事情，其實大部分都是娛樂、消遣。
什么可以提高團隊文化呢?就是在業(yè)余活動之余，多固定搞些“聚焦、集推、手拉手相互贊美、告別期許留言、客戶分析會、扒老底、請家人分享自已的工作心得體會、家庭郊游等”。
11
認為留住員工的辦法就是提高收入
有的店長認為只要企業(yè)的待遇高，店員即可不顧其尊嚴的“任由打罵”，反正我們工資高，好的店員哪里都可以找。
殊不知，每次我與辭職的店員交流時，他們總是會講道：“來這里工作是因為公司，離開這里是因為上司。”
員工每天接觸 多的除了顧客就是同事與店長。而店長作為員工的直接 者，其一言一行對員工的心理與行為影響極大。如果店長對店員只是生硬、粗暴的管理方式，再好的公司也是留不住員工的。
人活一輩子，錢所帶來的滿足感與幸福感只占其影響力的20%不到，所以，錢不是 的，在激勵員工方面就更不是絕對了。人性化的管理即是用“心”管理店員，將心比心，以理服人。
在與下屬交往合作的過程中，上級要不斷的有所成長，讓下屬感覺到與上級在一起共事，不光是為了賺錢，還要有更多學習的被影響的地方。
再就是一定要給下屬尊嚴和面子，還有自由的感覺。另外，當下屬工作時不要露出不相信下屬的言語和行為，只要下屬在規(guī)定時間里把活干出來了，不要計較他一些不傷大雅的語言和行為，如果感覺有不合適的言語行為，也要設計個培訓時間來講解。
12
拉攏一派打倒一派，搞幫派主義
店內(nèi)員工無論是性格、能力與經(jīng)歷都造就了每個人特有的處事方式、思維模式、行為方式。所以，店長的管理也是對店員的行為、性格、能力的綜合管理。
通常在銷售方面特別突出的員工在被管理的時候就越難以服從。從心理學的角度來看，越有能力的人越難以駕馭。就象唐僧為了管理在“降妖除魔”方面做出突出貢獻的孫悟空也會使用各種手段，包括談理想、虛寒問暖、念緊箍咒、協(xié)同觀音姐姐等等。
店長有時為了懲戒能力突出但不服管理的店員時采用“拉攏一派打倒一派”的方式，發(fā)動順從的員工孤立問題員工。使其在專賣店內(nèi)成為“孤島”，越來越封閉，越來越抱怨， 終不得不被“掃地出門”?？此崎T店平靜下來，其實已經(jīng)失去了重要的銷售戰(zhàn)斗力。
所以，餐飲店長對于這樣的員工可以多正面激勵與表揚，同時多與其交流談心，了解他的心理變化，并同他一起制訂銷售目標。對其紀律進行嚴格管理的同時，發(fā)動員工多向他請教銷售問題。讓他在團隊中找到歸屬感與成就感，并積極的向店長靠攏。
